para negocios de construcción
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Los proveedores de reclutamiento y personal ayudan a las empresas de construcción a cubrir los puestos que determinan si los proyectos avanzan a tiempo: firmas de reclutamiento de gerentes de proyecto, servicios de reclutamiento de vendedores y telemarketers, entrenamiento y coaching de ventas, despachos de abogados de visas de trabajo para asuntos de autorización laboral, bolsas de vacantes de oficina, y runners y supervisores independientes de construcción que cubren la coordinación en campo sin una contratación de tiempo completo. Para un contratista general o una empresa subcontratista, las necesidades de contratación suelen llegar en dos formas. La primera es un problema de capacidad: la cartera de obra crece más allá de lo que los gerentes de proyecto y superintendentes actuales pueden supervisar, y cada obra adicional estira más la vigilancia. Las firmas de reclutamiento especializadas en construcción entienden qué separa a un gerente de proyecto capaz de llevar varias obras residenciales de California al mismo tiempo de uno que solo ha manejado un sitio comercial, y mantienen carteras de candidatos a las que un anuncio de empleo no llega. La segunda es un problema de ingresos: presupuestistas que cierran pocas licitaciones, o la ausencia total de una función dedicada de ventas, que es donde apuntan el reclutamiento y el entrenamiento de ventas. Los runners y supervisores independientes se ubican entre el personal temporal y la subcontratación, dándole a un contratista general en crecimiento cobertura de campo por proyecto antes de que se justifique un superintendente asalariado. Los despachos de visas de trabajo manejan las peticiones de visa y el cumplimiento relacionado para empresas que patrocinan trabajadores extranjeros; un abogado laboral o de inmigración puede asesorar sobre qué categorías de visa se ajustan a cada puesto. Antes de contratar a un reclutador, aclare la estructura de honorarios (por contingencia versus anticipo), el periodo de garantía de reemplazo si la persona contratada se va pronto, y cuántas colocaciones de construcción ha hecho realmente la firma en su región, ya que un reclutador que conoce el mercado local de subcontratistas puede filtrar por calificaciones reales. Para cualquier trabajador colocado o contratado, recomendamos confirmar cómo se está manejando la clasificación de empleado versus contratista independiente, ya que California aplica pruebas específicas a esa distinción y un CPA o un abogado laboral puede asesorar sobre su situación.
Los reclutadores ganan sus honorarios cuando el puesto es difícil de cubrir con candidatos que llegan solos: los gerentes de proyecto, presupuestistas y superintendentes con experiencia normalmente ya tienen empleo y no están mirando bolsas de trabajo, así que la búsqueda directa y la cartera de candidatos del reclutador hacen la diferencia. Para puestos de oficina y de nivel inicial, publicar directamente suele bastar. Las cuentas suelen favorecer al reclutador cuando un puesto de gerente de proyecto sin cubrir le está impidiendo tomar el siguiente proyecto.
Pregunte si el honorario es por contingencia o por anticipo, qué porcentaje de la compensación del primer año representa y cuánto dura la garantía de reemplazo si la persona se va. Pida colocaciones recientes de construcción en su región y su oficio, ya que evaluar a un gerente de proyecto exige entender de cronogramas, presupuestos y manejo de subcontratistas, algo que las palabras clave de un currículum no muestran. Aclare los términos de exclusividad antes de aceptar trabajar con una sola firma.
Los runners y supervisores independientes se encargan de tareas de coordinación en campo como recoger materiales, atender inspecciones, programar subcontratistas y revisar sitios, por proyecto o por medio tiempo. Le quedan bien a un contratista general cuyo dueño todavía hace la supervisión de campo en persona pero ya no alcanza a cubrir todas las obras activas, y que aún no está listo para un superintendente asalariado. Recomendamos confirmar cómo se clasifica la relación de trabajo, ya que California examina con lupa los esquemas de contratista independiente; un abogado o CPA puede asesorar.
Sí, aunque los caminos varían según el puesto: la mano de obra de campo temporal o de temporada alta se patrocina comúnmente a través del programa H-2B, que tiene cupos anuales y plazos largos de solicitud, mientras que los puestos profesionales como ingenieros o gerentes de proyecto especializados pueden encajar en otras categorías basadas en empleo. La elegibilidad de la visa, los tiempos y las obligaciones del empleador dependen mucho del puesto y del candidato, así que un abogado de inmigración puede asesorar sobre lo que aplica a su situación. Recomendamos confirmar que los abogados de cualquier despacho sean miembros activos del colegio de abogados.
Varía según el alcance. Los honorarios de reclutamiento suelen ser un porcentaje de la compensación del primer año de la persona contratada, con las búsquedas por anticipo cotizadas distinto que las de contingencia; los supervisores y runners independientes cobran por proyecto, por día o por hora según el alcance; y el entrenamiento de ventas va desde talleres únicos hasta coaching continuo. Los principales factores son la jerarquía del puesto, la escasez local de candidatos y qué tan rápido se debe cubrir la posición.
Las empresas que cubren puestos de forma consistente trabajan varios canales a la vez: recomendaciones de sus mejores trabajadores de campo, relaciones con escuelas de oficios y programas de aprendices, reclutadores para los puestos difíciles de supervisión y presupuestos, y esquemas flexibles como runners o supervisores independientes para cubrir huecos mientras corre una búsqueda. Publicar solo en bolsas de trabajo rara vez llega a la gente de oficio con experiencia, que normalmente ya está trabajando. La retención importa tanto como el reclutamiento, porque una cuadrilla que se queda elimina la mayor parte del problema de contratación.
